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无争议条款不可一概认定无效,个案仍需具体分析——学习2013一中民初字13390

来源:本站时间:2016年06月23日浏览512次


 


【小编按语】联拓律所一直坚持原创,也一直坚持有效解决在HR的实务工作中,常遇到的一些难题。今天我们分享的是:无争议条款不可一概认定无效,个案仍需具体分析——学习2013一中民初字13390号判决


本文作者:联拓刘昊斌主任,分享快乐,大家转载请注明出处哦


本案员工系一线基层员工,在与单位协商解除,并获经济补偿金之后,再去仲裁要求支付加班费八万元左右。单位答辩有二,一是实施综合计算工时制,二是在当初解除时,与员工所签订协议中,明确约定了无争议条款,即员工承诺不再因原劳动合同的履行、解除向我方要求其它任何费用、补偿或赔偿。


仲裁以员工未提供充分证据证明其存在加班事实为由,驳回了员工诉求。


延庆法院认为,当初所签订合同,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的,应当认定有效。其在表述该观点时,增补一事实理由,即员工所获得的经济补偿金的基础,高于其平均工资,这一点再次强化了协议的合理性。


法院以此为由,驳回了员工诉求。


二审维持原判。


除仲裁观点未涉及到协议条款有效性之外,一审与二审皆认为,协议中的无争议条款,在不违背法律行政法规,且不存在欺诈胁迫或乘人之危的情形时,应属有效。员工的诉求,如与协议约定有背,则应予以驳回。


2011年下旬,开始出现对解除协议中的无争议条款的一些争议,在2012年度的劳动法学会上,一中与二中院的法官,皆曾经表达出对无争议条款的一些顾虑。2012年度,我看到北京某法官发表文章,认为员工在离职的过程中,会受到各种各样的压力。考虑到维权的成本与风险,以及眼前现实的利益,多数员工会委曲求全,接受一些不合理的条件,签署类似的无争议条款。所以法官在审理案件时,如果发现协议内容符合法律规定,则可以认可此类条款的有效性;如果发现协议内容严重不符合法律规定,或者严重损害了员工的利益,则可以认为此类条款,未涵盖员工在协议中未提及的权利,对协议所未提及的员工合法的权利,则仍然可以酌情支持。


无争议条款在遇到下述事件时,会产生确定无效的后果:


一、明显违法


比如在与员工协商解除时,确定解除性质是协商一致解除,但是协议约定未涉及到经济补偿金,或者所涉及到的经济补偿金,明显低于法定的标准。这种协议,即使存在无争议条款,由于补偿标准违犯了法律规定,所以补偿条款因为违法而无效。员工是有翻盘反悔的机会的。


二、乘人之危


实践中因欺诈或胁迫而发生的协议,机率较低,所以不作探讨。但是在工伤事件中,乘人之危的协议,往往较多。员工发生工伤之后,单位乘机与员工签订低于法定标准的赔偿条件,这一类的协议,亦具有违法性,所以往往会认定为无效条款。


上述事项,皆属于本文开头案例中,法院的审查范围。亦是在实践中,比较一致性的做法。较有争议的,倒是在于本文案例中的情形,协议中未涉及到加班事项,但是约定了无争议条款,这一种情形,员工是否有权在签订协议领取款项之后,再去仲裁索要加班权益?


而这一事项,恰也是2012年度,两个中院法官集中探讨的一个问题。


探讨发生在2012年下旬,而该案例终审在2013年末,由此应可看出,对于该观点,法院内部应尚未形成统一性的意见。


不过,个人在实践中,已经遇到过一些案件,对于协议中未涉及到的员工权益,而且协议中,亦未对员工作出高于法定标准的补偿,员工未获得额外的利益,在此情形下,即便协议中约定了无争议条款,如果员工再去仲裁,提出协议中所未涉及到的权益的,一般情形下,仲裁与法院还是会作实体审查的。我目前所遇到的案例,还很少见到,仅以协议中约定了无争议条款,即对员工诉求予以驳回的裁决或判决。


而上述情形,一般涉及到员工年假诉求与加班诉求的案件,会比较多一些。


当然,这一些司法实践,对于企业的HR来讲,就提高了挑战难度。从实践出发,还是有一些方法,可以对员工作适当约束,控制企业该方面的法律风险的。早在2013年初,我即写过一篇文章,专门探讨HR的控制方法。感兴趣的可以点开链接看一下相应文章:http://blog.sina.com.cn/s/blog_610e44530101618k.html


无争议条款,一方面涉及到员工的法定利益,另一方面亦涉及到员工的诚信操守。如何在员工法定利益与员工诚信操守之间,取得平衡,理论与实务的发展,可能都得再观望一段时间。但就方向来说,怕员工的法定利益,终会占据上风。


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