【小编按语】联拓律师事务所律师团队始终关注劳动法律热点，确保站在法律前沿，防范企业用工风险。现在电视上各种职场类的节目很多，也有很多企业会通过上节目的方式为企业寻找优秀人才。今天我们分享的是：求职节目中的录用承诺有没有法律效力。

   今年2月份，北京赵鹏在参加一档电视求职节目中，得到某公司CEO的口头许诺，岗位是产品经理。但当赵鹏要求办理入职时，却横生波折，未能如愿。赵鹏遂将拒绝录用自己的公司告上法庭，并要求该公司赔偿损失。

　　赵鹏一案并非个例， 两年前也发生过类似的案例。

　　2012年， 郭先生参加某电视台大型电视职场招聘节目，被某知名科技企业看中。该公司承诺为郭先生提供认证工程师兼设计师的工作， 年薪为20万元。 随后郭先生辞去原工作，满心欢喜地到该公司报到。但是公司却告知郭先生没有合适职位，拒绝与其签订劳动合同。一怒之下，郭先生以公司违约为由提起诉讼，要求公司支付误工费、交通费，以及因对公司合理信赖而丧失其他缔约机会的机会的损失赔偿等5万余元。该案最终以双方和解告终。

　　近年来， 职场类电视节目风生水起，但也给劳动关系实务带来了新的课题：在这种电视求职节目中，用人单位与应聘者之间是什么法律关系？口头录用承诺是否具有法律效力呢？

　　口头录用承诺有法律效力

　　山东宁剑律师事务所专职律师李军超认为，用人单位通过电视招聘节目，对求职者进行严格的考核、面试，最终同意录用，双方的走向是建立法律意义上的劳动关系。但在求职者就职之前，双方仍在缔约过程中，并不存在劳动关系。如果必须明确他们之间建立的是何种法律关系的话，那应该是 “诚信缔约”的法律关系。

　　中国政法大学知识产权中心特约研究员、赵鹏一案中求职者赵鹏的代理律师赵占领认为，用人单位在节目中这种口头录用承诺也是有法律效力的。在节目现场，公司的法定代表人提供了具体的职位、职责及劳动报酬，符合《合同法》关于要约的条件。随后赵鹏于现场表示接受该要约，即作出了承诺。依据 《合同法》，双方之间成立合同关系，只是这种合同是口头合同。其法律性质是预约合同， 即为签订劳动合同而成立的一种合同，包含了即将签订的劳动合同的核心内容，比如工作职位、劳动报酬、工作职责等。

　　缔约过失责任纠纷不属劳动争议

　　李军超说， 诚信缔约法律关系要受到《合同法》 关于缔约过失责任的法律规定的约束。

　　所谓缔约过失责任， 是指在缔约之际，缔约一方故意或过失地违背了基于诚实信用原则而产生的一系列先契约义务，而致相对方信赖利益、固有利益遭受损失，所应依法承担的赔偿责任。《合同法》 第42条、43条对缔约过失责任予以了明确的规定。如果由于缔约一方的过错导致合同不成立、无效或可撤销等情形，给对方造成的可信赖利益损失及固有利益损失，缔约一方是要承担赔偿责任的。一般包括缔约所支出的费用、为准备履约所支出的费用及因合同未能成立期待利益的损失。

　　那么，这种因用人单位缔约过失引起的争议是否可算作劳动争议呢？ 赵占领认为，由此引发的争议应当作为普通民事争议，由法院直接受理。 “在这个案件中，求职者赵鹏和公司之间还没有订立劳动合同，也不存在事实劳动关系，不符合 《劳动争议调解仲裁法》中界定的劳动争议的性质。北京海淀区法院和上海浦东新区法院都受理过类似案件，都是按照缔约过失责任纠纷，直接由法院受理。”

　　求职类节目远非成熟求职平台

　　那么，求职类节目的娱乐性是否会影响用人单位录用承诺的法律效力呢？赵占领认为不然。第一，节目本身即宣称是求职招聘的平台；第二，只要节目当中作出了有效的要约和承诺，预约合同即成立，对双方都有法律约束力。

　　在此类案件中，电视台有责任吗？李军超认为，电视台在该案中仅仅是为双方当事人提供一个平台，也就是一个中间人的角色，如果没有预先的声明或承诺，电视台是不承担法律责任的。

　　北京市第一中级人民法院工作人员谭乃文则认为，电视求职节目是劳动者求职应聘的一个平台，性质类似于招聘会和人才市场。一般来说，如果节目组没有违法操作和过错，一般不需要承担责任。

　　赵占领日前告诉本报记者， 赵鹏一案近日已以和解告终。 事情有了让人比较满意的结局，但给人们的思考却并未结束。在案件之外， 我们可以看到， 当求职节目变成企业变相的广告和作秀， 当求职者被一次次愚弄， 求职节目只会越来越远离设立的初衷和社会的期许。这类求职节目距离成熟的求职、 招聘平台还有很大差距。这应该为求职者所警惕， 更应引起电视求职节目的醒悟。

联拓刘昊斌点评：

这两天点评了一些新闻事件，只能觉得新闻的娱乐性，与法律的精神，是渐行渐远。

本案中赵鹏的代理律师名为赵占领，这名字颇有气场呀。

缔约过失责任引入劳动关系的领域，是这几年劳动关系理论与实践的一个发展成果。这个概念是一个完全的合同法概念。虽然目前在司法实践中，也是认为本案的争议，其性质并不属于劳动争议，但是与员工关系领域相关，却是一个不可否认的事实。这种做法，正在慢慢成为主流，而且正在以此为基础，在发展和丰富劳动法理论根基。

联拓所在早几年在大兴办过类似的案件，也是因为在求职过程中，与新用人单位签订了OFFER，辞职之后被取消了OFFER引发的争议。此类争议目前的特点为：

1、多数都会调解结束

无论是本新闻中的两个案件，还是我们办案中所接触到的实例，多数都会调解结束的。此类案件的调解率是比较高的。主要原因多在于缔约过失的赔偿标准难以界定，没有具体参照标准。作为员工不愿意承担高风险，诉求容易压缩。

2、多数的调解结果都在三个月工资的范围内

此类案件多数的调解结果都在三个月的工资范围内，这三个月的标准，有的是参照原单位工资标准，有的是参照新用人单位所承诺的工资标准，两者差距不大，全在HR的调解协商能力。

3、此类争议很难预控

取消Offer，往往是业务部门的临时起意，HR往往难以预控；如果不能约束业务部门取消Offer的随意性，从赔偿结果上来控制，是几乎没有办法的。

我们也见过约定违约金的。不过由于在Offer中出现违约金的条款，目前还不是主流，存在一定的心理接受障碍，所以这种做法，目前可行性较差一些。

以上三点，基本决定了在发生此类争议时，HR比较好的选择，还是与员工加强协商，HR需要提高的是自己在此种状态下的调解协商技巧。

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