【小编按语】联拓律所一直坚持原创，也一直坚持有效解决在HR的实务工作中，常遇到的一些难题。今天我们分享的是：国外派遣的外国人，劳动关系有何风险？该如何处理？

案例：

某公司有一部分外国人，是从国外总部派遣来的，这部分人员与国外总部之间签订有劳动合同，其劳动关系也是与国外总部之间建立而成的。这部分员工工作地点是北京，工资亦由北京这边支付，而且北京公司为了遵守外国人就业的法律规定，每年需要为这些员工办理外国人就业证，而在办理就业证时，必须以北京公司为用工主体与这些员工签订劳动合同，报备才行。这种用工现状，给HR带来诸多疑虑。

第一部分 法律规定分析

1、这部分员工的劳动关系在北京公司还是国外总部？

目前北京外国人就业中，这是一种较为普遍的情形。对于这种情形，目前北京司法实践中，一般是认定员工的劳动关系是在国外总部，而并非在北京公司。

但是这种认定，在实践中，需要北京公司提供一定的证据，一般情形下，需要提供以下证据方可：

（1）员工与国外总部之间签订的在先性劳动合同

一般情形下，要求这一份劳动合同日期，早于员工入境且早于员工与北京公司之间签订的劳动合同。

（2）国外部门将员工派送到国内就业的相关文件

国外部门将员工派送到国内就业，一般会有一些委派函或者派遣函，或者一些电子邮件。如果是一些委派函或者派遣函，则一般情形下，要求需要有员工本人的签字；如果是电子邮件，则除了国外部门的一份邮件之外，一般还会要求提供一份员工同意此安排的回复性邮件。虽然可以由员工之后的行为反而推导出员工本人是同意此安排的，但是最好还是有一份当初同意此安排的邮件更为稳妥。

2、员工与北京公司签订的劳动合同，会否有一定的负面影响

无论是北京还是上海，这几年都发生过一些相关的案例，当这部分员工在国内被解除或者终止合同时，这些员工依据国内的法律，在国内启动仲裁诉讼，给公司造成一定的困扰。

之所以会发生这些仲裁诉讼，有的是因为员工到国外仲裁诉讼无望，或者有各种困难，所以避难就易，在国内选择仲裁；有的是因为由于工作时间较长，员工在意识上已经不认为是国外的员工了，其本身在意识上就认为是国内公司的员工，因此选择在国内仲裁。但无论是哪一种原因造成了这种状况，势必都会给国内公司带来应诉的麻烦和成本。

不过，目前北京上海的司法实践一般是统一的，对于这类员工，在证据齐备的前提下，皆会将劳动关系认定到国外公司身上。仲裁的结果，一般会对国内公司有利。

第二部分 问题的提出及解决方案的设计

1、员工在国内入职之前，公司能否就劳动关系归属与这类员工签订一份确认函？

为了避免以后劳动关系归属不清，给公司用工带来风险，该公司HR提出来，可否在员工入职之前，国内公司与员工先行签订一份关于劳动关系的确认函？

这是一个特别具有HR思维的解决方式，对于澄清员工心理关于劳动关系的疑虑，效果特别好，对于后期所发生的仲裁诉讼工作，也有很大的支持。而且签订时间也十分合理，是在员工入职之前即先行签订，比较容易控制员工的心理排斥感。

一般情形下，这类协议需要具备以下内容：

（1）员工的劳动关系归属于国外总部，员工之所以在国内就业，是受国外总部派遣或者委派而来，实际的用工状态，并不能够改变劳动关系的归属。

（2）国内公司与员工所签订的劳动合同，目的是为了依照北京的法律法规，办理北京外国人就业证，合法用工。这种为了证件的办理而临时签订的书面合同，作为员工，不能依据该类合同而向国内公司主张劳动关系归属，亦不能提出基于劳动关系的任何主张。

2、由于这类员工是一个群体，有现在已经在北京入职了的，有即将入职的，那么，在作上述调整时，是否有必要对于已经签订了北京劳动合同，办理了北京就业证的老员工，亦一并签署上述协议？

对于即将入职的员工，采取上述做法，无任何不妥之处。但是对于现在在职的外国人，正在正常用工的状态下，忽然要求员工签署上述协议的话，则容易给员工带来较大的疑虑，造成不稳定性，甚至有可能流言四起。

所以对现在已经在职了的员工，不宜于一并签署上述协议。但是北京就业证是一年一办，在现有的就业证到期之前需要办理延期时，再要求这些员工签署上述协议，则更为容易和顺畅。

这些方法，不易激起员工过激反应和群体反应，容易实现平稳过渡。

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