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在劳动争议处理中的价值观

来源:本站时间:2016年06月17日浏览681次


立场之争


    2012年度,有一家律师所举办了一个关于劳动争议的沙龙,邀请我去参加。在分享案例环节,他们分享了一个案例,印象中员工为了得到很少的一些加班费,反反复复与公司打了六场官司。当时我提出一个观点,说这么小的一个标的,为什么要打那么多官司呢?这个时间成本是不是有点太高了。立马受到了分享律师的强烈质疑,而其质疑的点竟然是,代理员工利益的律师是代表了正义,为了追求正义的实现,何必在意时间成本呢?我惊诧了,为什么代表员工就是代表了正义,反过来说,代表企业就是非正义的呢?这一种以立场判断是非的标准,真的是罕见呀。


    作为律师,有权选择自己的客户,可以代表个人方,也可以代表公司方。但是代表某一方,与是否代表了正义,完全是两回事嘛。事情的是非曲直,有事情本身的复杂性,是不能够单纯地以立场作为唯一的评判标准的。


三期中胎儿的感受


    2008年我还没有成立联拓所的时候,办过一单案件,是代表了一个三期女职工,她被单位强行辞退,我代表她申请了仲裁,要求继续履行劳动合同。这个案件仲裁与一审皆胜诉,二审在一中院。当时审案的是一位女法官,在庭审进行中,对该名女职工进行了苛刻的盘问,用词极度尖刻,而当时这名女职工的状态是孕九个月。当时的我就倍觉难受。现在再想起这件事,真的很后悔当时让她去参加庭审。


    我无法接受一个孕九个月的职工,在法庭这个场合,接受这种质疑。我无法将我自己转换到她的角色里之后,接受这些。当然我可以去指责那个法官,我也可以去指责那家公司,但是谁能去承受胎儿所可能感受的这一切呢?她又何辜呢?


所以这几年来,我几乎从来没有代理过三期女职工方的案件,而代理公司处理三期女职工争议时,全部是调解结束。



高管争议


    高管收入颇高。我早几年代理的高管的收入,动辄过十万元月薪的,大有人在。


    但是表面风光的背后,有很多不为人知的心酸。


    我做的最后一个个人案件,收案于2014年下半年,走到今年也有一年时间了。在案件进行过程中,对结果的不确定性预期,动辄乱人心。仲裁诉讼的不确定性,作为公司来说,在目前的司法环境中,稍为走一些关系,就可以扭转一个已经胜诉的结果。这种纠结,不亚于现在的股市行情,个别时候更是过山车一样的大起大落。


    仲裁诉讼背后的高管职业发展,更是一个令高管投鼠忌器的区域。


    我的心理承受能力差,我不想陪人哭陪人笑,我不想日日夜夜殚思苦虑只为那一点点无力感。所以从2014年开始,我,以及整个联拓所,就已经不再接个人案件了。


为什么办了北京户口不给或少给违约金?


    我们有一顾问单位,为员工办理了北京户口,签订了三年服务期,约定了六万违约金。户口刚刚办下来不过两个月,员工即提出辞职。员工提出违约金协议无效,愿意交三万元违约金。


    企业感受特别不好,关键是后面还有四个人都在看这事情的处理结果。


    我们介入之后,通过一些简单的沟通技巧,四天之内,员工交了六万元违约金,实现了顺利离职。没有争议。


有时候我会想到,在2005年度时,我所设计的一款辞职设计的法律服务产品。当时一年内为72名应届毕业生解决了北京户口的违约金问题。即使在今天,这个产品也是一个绝响。时光荏苒,今天的我,对企业的理解更为深刻了一些,对契约精神的理解,也更贴近了一些。成长,很多时候就是一种悖反。


怎么可以不给经济补偿金?


    一员工在公司工作了11年,但是现在的状态不佳。企业当然说到了员工很多不妥的表现,但是我们看来,员工的这些表现的程度,还远远没有到严重违纪的程度。企业的诉求很清楚:刘律师,有没有什么办法,可以不给员工经济补偿金,而且将来仲裁诉讼可以胜诉?


    噢,怎么可以不给经济补偿金呢?不要拿管理的借口,追求这样的结果吧。



胜诉率怎么可能100%?


    一企业在试用期的最后一天与员工协商变更工作岗位,员工说要考虑一下。第二天返回公司,表态说不接受调整。企业遂在当天通知员工解除劳动合同,理由为试用期内不符合录用条件。


过了试用期有没有?


    然而企业的追求是希望仲裁100%胜诉。


    极致的追求,是在一个理性的判断上,否则这种极致,将会成为笑谈呀。  


可以把仁慈从一而终


    某企业在制订员工手册时,将旷工三天可以解除的条款删掉了,原因为领导觉得刺眼。如今一员工,恰即将发生旷工的行为。在设计解决方案时,我的建议是不给经济补偿金,但是希望向员工支付2014年度的年终奖。理由为:我们可以劝领导,将仁慈从一而终,一以贯之。


可以内退吗?


    某企业要解决八个员工,国企,八个老职工,在企业的工作年限基本皆是二十年左右,解除的真正原因是项目没有了。前面已经解除了两位,都处于仲裁诉讼中,有胜有败,解除理由为旷工。我的建议是让员工内退,一次性解决八位员工,即把前面处于仲裁诉讼中的两位员工也请回来,作内退处理,一直到他们退休。其实也没有几年了,省掉的律师费,也差不多了。


照顾员工的核心利益,是我们基本的追求。


你的价值,她永远不懂


    某企业要解除45位员工,我们介入之前,员工已经陆续四天到总经理办公室讨说法,我们用13天的时间了结此事,员工签订协议之后,与企业握手言欢,欣然告别。


    我们的收费方式是按成功人头收费。遗憾的是,后来发生了HR减人头的现象。不是钱,是价值感没了。


    有时候,我也真的是很任性。


工伤认定,可以这么做


    某员工工作岗位上突发脑出血,几乎成为植物人。48小时,讨人厌烦的48小时,有时候让人真的想,还不如死掉了好。死掉了就是 工伤,没死掉就无法认定为工伤。员工父亲83岁,母亲62岁。


我们代表企业,理了两个理由,一为长期加班,二是工作岗位上发病原因不详。信心满满去申请工伤认定。期待结果中。


该企业一年前发生过一个类似的事件,员工仍是植物人状态,员工家属已经卖掉了两处房产看病。业务部门的负责人感叹:当时如果由你们来处理就好了,也许也可以帮那个员工申请下来工伤。


极简,是我们的追求


    劳动关系转移,客户转来某大所律师所做的协议,其中有一款“(1) 如果先前您与A之间的劳动合同为无固定期限劳动合同,您与B将签订的劳动合同将仍为无固定期限劳动合同;(2) 如果先前您与A之间的劳动合同为第二次连续订立的固定期限劳动合同,您与B将签订的劳动合同将仍被作为第二次连续订立的固定期限劳动合同,且合同到期日与先前与A之间的劳动合同的到期日相同;(3) 如果先前您与A之间的劳动合同为第一次订立的固定期限劳动合同,您与B将签订的劳动合同将仍被作为第一次订立的固定期限劳动合同,且合同到期日与先前与A之间的劳动合同的到期日相同。”


    我将这句话浓缩了一下,调整为:


乙方认可丙方在甲方工作期间的企业工龄,乙方认可丙方在甲方工作期间的劳动合同签订次数。

本次换签后的劳动合同期限与原劳动合同未履行期限相同,不视为新的一次。


    从220字到72个字的距离。


    简洁,甚至我要做到一份协议,无法删掉其中的一个字,这是一种追求。这才是我们想要的极致。


一切为了双赢


仲裁诉讼的苦恼是双向的。企业与员工,没有必要互相伤害,互相折磨。


双赢是有可能的,只是需要一定的技巧而已。


员工在被解除时,有很多负面的情绪。这些情绪需要得到抚慰和疏导。很多员工在这个环节提出很高很离谱的诉求,其原因多是源于此。所以解除的操作,需要一定的心理基础。


某企业高管在被解除时向企业提出86万元的诉求,我们介入9天后,促成双方以36万元收场。我觉得该高管很开心。当然企业也很开心。这是一个皆大欢喜的结果。


我喜欢平衡。


一切以结果为导向


处理一单抑郁症的员工,第一次见员工的父母,受到了很多责难。难道我在他们眼中,还很年青?


这是一家我很喜欢的单位。


结果导向很重要,我知道我的使命是斡旋解决此事。所以前期的负面言论,并不会影响我的这个方向。


18天的时间,三次面谈,界定出员工诉求,并基本形成一致性的利益诉求。真的很让人开心的一个结果。


有时候,虽然我代表单位,但是我认为我出具的这个结果,对于员工来说,也是一种最佳的选择。



利益最大化


收到电话,说发生了潜在的争议,希望通过我的参与与运作,实现利益最大化。


我不喜欢这句话。因为利益最大化,是一个特别曲折的过程,而且也在某种程度上,代表了投入的最大化。


请不要希望我,会把您的利益最大化。我只会平衡化。


双赢,是我的价值追求。


谈笑有鸿儒,往来无白丁


做一个能够选择客户的律师,是一种幸福,也是一个痛苦决择的过程。


我们放弃的太多。


但是同时,我们也获得了很多,获得了过去意想不到的收获。


过去松松几十万元的单子,现在毅然选择了放弃,有时候会有点肉疼,也偶尔会问自己值不值得。


不过我们一路坚持过来了。


我们在寻找,寻找价值观与我们相同的客户。我们也在形成我们真正的客户群体。


作为劳动法律师,要坚持做正确的事情,这样才能真正地无畏无愧,不需要让时光来检讨我们的内心。