法律法规系列主题经典案例专业文章在线课堂

与员工面谈的基本技巧

来源:本站时间:2016年06月17日浏览657次


与员工进行当面沟通时,需要注意一些基本的沟通技巧。

一、如何介绍自己?

初次与员工见面,而且是在双方有争议的背景之下,员工难免会对律师有一些排斥甚至敌视的情绪。那么刚开始的自我介绍,就是消解敌视情绪的一个好时机。

1、身份说明

如果员工并不知道你是一个律师,是第一次见面,是没有必要向员工说明自己的律师身份的。完全可以以一个公司人力资源顾问的身份来介入。这样员工的排斥感会有所减弱,容易建立起沟通渠道。

如果员工已经知道了你的律师身份,则千万不可以隐瞒身份,而应该直接告诉员工自己的律师身份。

也就是诚信为基础,再加一些小小的技巧。

2、说明的方式

一般情形下,我们在初期是需要一点小小的过渡的。


我们会要求业务部门,即员工的直接领导,先与员工进行初步沟通,并且向员工介绍我们的身份。这种介绍,时长最好不要超过八分钟,最短不要低于三分钟。而且这种介绍,最好不要一上来就马上介绍,将所有的交流权全交由律师来做,最好是前面有一些过渡性的语言,比如说明一下今天见员工的意图,了解一下员工的近况等,之后再介绍律师的身份。


二、回顾一下背景


在与员工作具体交流之前,需要回顾一下事件的背景。


这种回顾,实际上是与员工一起,回顾一下员工与公司发生争议的过程,这种回顾,一般需要做到以下几点:


1、描述要客观,不要偏颇


在描述争议过程时,一定要客观,不可能作主观猜测,也可以作偏颇性描述,不可以在描述的过程中,与员工发生争执。


2、要尊重事实


调解以双方信任为基本前提,如果在回顾的过程中,明显在捏造事实的话,则会丧失调解的基础。


比如员工被总经理无意伤害,在描述的过程中,如果担心员工录音把事实录下来,则可以描述为“某年某月某日,员工在公司内受到了意外伤害”等等。


这种描述,在后果这一块,是客观和真实的,只是回避了谁制造了伤害这一因果关系。


3、回顾的目的是为了锁定争议焦点


回顾是为了进一步的有效沟通,所以回顾不是简单地描述事实经过,而是为了与员工一起锁定争议焦点,一起来解决未来的争议。


三、说明一下初衷


HR与员工容易作为利益的相对面。而一旦界定为了利益的相对方,则会无形之中加大了调解的难度。

其实HR的很多工作,是为了在员工利益与公司利益之间找到一个平衡点。


这一点初衷,往往并不为员工所理解。所以HR需要时时强调一下这一点,在协商初期阶段,向员工作一个口头表达,还是有必要的。


这一块的表达方式可以为直接表达,不过员工的接受度会较为差一些。


也可以是侧面表达,比如说一下经自己手处理的公司其他劳动争议,不要在意员工本人是否知道,有一个表达和说明,让员工理解到位,即可以产生一些信任的效果。


也可以说明一下自己所处理的上一家公司的相关争议,也能够起到相同的效果。


四、了解一下员工的诉求


如果是初次协商,则需要了解一下员工具体的诉求以及诉求的构成部分,这些都需要在现场记录在案。作为协商者,可以不对员工的诉求作出具体回应,但是就当记录下来员工的诉求信息。


如果已经对员工的诉求有所了解,比如员工已经去了仲裁,提出了具体而明确的诉求,在这种情况下,则可以了解一下员工对诉求的坚持程度,有没有可能作出让步。


如果我方认为员工的诉求,有明显曲解法律的地方,则可以出示相应的法条,对员工诉求的不合规性,作出解释和说明,以观察员工是否有依法调整自己诉求的心理趋向。


五、立场的冲撞


如果双方立场有直接冲撞的可能性,比如员工认为自己就应该得到经济补偿金,而公司认为不需要给付经济补偿金(这种对立发生的可能性还比较高),在这种情形下,我们的建议是最好不要坚持协商下去,退而求其次,既然已经界定出了争议焦点,表达了协商的态度,则可以想办法将协商暂时告一段落,协商总会有好几轮的,不要寄希望一次了结合全部的争议。


不过退出不可仓促。当对方明确表达出诉求并且十分坚持时,如果我方仓促撤出协商,则容易提高员工方的期望值,容易使员工认为我方没有信心,或者十分有妥协性。我们的建议是,退出之前,还是要表明自己的观点(比如我们认为不应该向员工支付经济补偿金),并且初步说明一下自己的理由。一定要注意,表达观点以说明理由为前提。如果没有说明理由,直接抛出观点,则极容易发生现场冲撞,不利于下一次的继续协商。


所以从先后顺序而言,先说明理由,是十分有必要且是必须具体的步骤和程序。


对理由的说明,除了合理地解释法律,更为重要的是合理性说明。比如以下情形:


1、劳动关系主体转移,签订三方协议,不向员工支付经济补偿的情形


话术可以为:


公司认可了员工的工龄是可以连续计算的,员工到了新的主体之下,将来在解除或者终止时,仍然是可以结算之前工龄的经济补偿。而且将来员工的工龄是大概率提高,过去的工龄在将来结算时,补偿的额度是高于现在的。所以从根本上来说,公司是尊重了员工的利益,保障了员工工龄所附加的经济补偿权利,而且公司这样的操作,是完全合法的一种做法。因此,在这种局面之下,是很难同意向员工支付经济补偿的。


2、员工发脑溢血未认定工伤向公司讨要医药费的情形


注:公司已经主动支付了十几万元的医药费,但是不太可能长期支付下去。


话术可以为:


工伤认定结论已经下来了,劳动部门认定不是工伤。如果是工伤的话,公司继续支付医药费用是没有问题的。因为这些费用,将来都是可以通过工伤保险的渠道报销的。但是现在认定结论不是工伤。在这种情形之下,公司原来所垫付的费用,以及将来可能垫付的费用,势必都是无法通过工伤保险渠道来报销了。在这种情形之下,公司很难再继续将医疗费用承担下去。


退出初步协商,需要留有余地,以及给到员工一定的希望。全面否定员工的诉求,容易激化矛盾。而且协商的经验告诉我,鲜见完全不合理的员工诉求。员工的诉求,多多少少都有一些合理的成份。因此大多数的初步协商,退出之际,需要对员工诉求中,完全合理的部分,给以一定的确认,同时对其中可协商部分,给以一定程度的希望。


与员工协商,尤其是离职环节的协商,是一种纯技巧行为。作为HR,需要多多历练,并且多渠道学习。这种技巧,立足于深厚的合规基础,但是同时又注重合规与实操的融合,是特别适合HR的一种专业技能。我们联拓律师事务所,在这一块的领悟、原创以及实操的培训,在国内都是比较独树一帜的。感兴趣的HR,可以进一步了解我们的公微、培训以及其他各种原创产品。