与员工进行当面沟通时，需要注意一些基本的沟通技巧。

一、如何介绍自己？

初次与员工见面，而且是在双方有争议的背景之下，员工难免会对律师有一些排斥甚至敌视的情绪。那么刚开始的自我介绍，就是消解敌视情绪的一个好时机。

1、身份说明

如果员工并不知道你是一个律师，是第一次见面，是没有必要向员工说明自己的律师身份的。完全可以以一个公司人力资源顾问的身份来介入。这样员工的排斥感会有所减弱，容易建立起沟通渠道。

如果员工已经知道了你的律师身份，则千万不可以隐瞒身份，而应该直接告诉员工自己的律师身份。

也就是诚信为基础，再加一些小小的技巧。

2、说明的方式

一般情形下，我们在初期是需要一点小小的过渡的。

我们会要求业务部门，即员工的直接领导，先与员工进行初步沟通，并且向员工介绍我们的身份。这种介绍，时长最好不要超过八分钟，最短不要低于三分钟。而且这种介绍，最好不要一上来就马上介绍，将所有的交流权全交由律师来做，最好是前面有一些过渡性的语言，比如说明一下今天见员工的意图，了解一下员工的近况等，之后再介绍律师的身份。

二、回顾一下背景

在与员工作具体交流之前，需要回顾一下事件的背景。

这种回顾，实际上是与员工一起，回顾一下员工与公司发生争议的过程，这种回顾，一般需要做到以下几点：

1、描述要客观，不要偏颇

在描述争议过程时，一定要客观，不可能作主观猜测，也可以作偏颇性描述，不可以在描述的过程中，与员工发生争执。

2、要尊重事实

调解以双方信任为基本前提，如果在回顾的过程中，明显在捏造事实的话，则会丧失调解的基础。

比如员工被总经理无意伤害，在描述的过程中，如果担心员工录音把事实录下来，则可以描述为“某年某月某日，员工在公司内受到了意外伤害”等等。

这种描述，在后果这一块，是客观和真实的，只是回避了谁制造了伤害这一因果关系。

3、回顾的目的是为了锁定争议焦点

回顾是为了进一步的有效沟通，所以回顾不是简单地描述事实经过，而是为了与员工一起锁定争议焦点，一起来解决未来的争议。

三、说明一下初衷

HR与员工容易作为利益的相对面。而一旦界定为了利益的相对方，则会无形之中加大了调解的难度。

其实HR的很多工作，是为了在员工利益与公司利益之间找到一个平衡点。

这一点初衷，往往并不为员工所理解。所以HR需要时时强调一下这一点，在协商初期阶段，向员工作一个口头表达，还是有必要的。

这一块的表达方式可以为直接表达，不过员工的接受度会较为差一些。

也可以是侧面表达，比如说一下经自己手处理的公司其他劳动争议，不要在意员工本人是否知道，有一个表达和说明，让员工理解到位，即可以产生一些信任的效果。

也可以说明一下自己所处理的上一家公司的相关争议，也能够起到相同的效果。

四、了解一下员工的诉求

如果是初次协商，则需要了解一下员工具体的诉求以及诉求的构成部分，这些都需要在现场记录在案。作为协商者，可以不对员工的诉求作出具体回应，但是就当记录下来员工的诉求信息。

如果已经对员工的诉求有所了解，比如员工已经去了仲裁，提出了具体而明确的诉求，在这种情况下，则可以了解一下员工对诉求的坚持程度，有没有可能作出让步。

如果我方认为员工的诉求，有明显曲解法律的地方，则可以出示相应的法条，对员工诉求的不合规性，作出解释和说明，以观察员工是否有依法调整自己诉求的心理趋向。

五、立场的冲撞

如果双方立场有直接冲撞的可能性，比如员工认为自己就应该得到经济补偿金，而公司认为不需要给付经济补偿金（这种对立发生的可能性还比较高），在这种情形下，我们的建议是最好不要坚持协商下去，退而求其次，既然已经界定出了争议焦点，表达了协商的态度，则可以想办法将协商暂时告一段落，协商总会有好几轮的，不要寄希望一次了结合全部的争议。

不过退出不可仓促。当对方明确表达出诉求并且十分坚持时，如果我方仓促撤出协商，则容易提高员工方的期望值，容易使员工认为我方没有信心，或者十分有妥协性。我们的建议是，退出之前，还是要表明自己的观点（比如我们认为不应该向员工支付经济补偿金），并且初步说明一下自己的理由。一定要注意，表达观点以说明理由为前提。如果没有说明理由，直接抛出观点，则极容易发生现场冲撞，不利于下一次的继续协商。

所以从先后顺序而言，先说明理由，是十分有必要且是必须具体的步骤和程序。

对理由的说明，除了合理地解释法律，更为重要的是合理性说明。比如以下情形：

1、劳动关系主体转移，签订三方协议，不向员工支付经济补偿的情形

话术可以为：

公司认可了员工的工龄是可以连续计算的，员工到了新的主体之下，将来在解除或者终止时，仍然是可以结算之前工龄的经济补偿。而且将来员工的工龄是大概率提高，过去的工龄在将来结算时，补偿的额度是高于现在的。所以从根本上来说，公司是尊重了员工的利益，保障了员工工龄所附加的经济补偿权利，而且公司这样的操作，是完全合法的一种做法。因此，在这种局面之下，是很难同意向员工支付经济补偿的。

2、员工发脑溢血未认定工伤向公司讨要医药费的情形

注：公司已经主动支付了十几万元的医药费，但是不太可能长期支付下去。

话术可以为：

工伤认定结论已经下来了，劳动部门认定不是工伤。如果是工伤的话，公司继续支付医药费用是没有问题的。因为这些费用，将来都是可以通过工伤保险的渠道报销的。但是现在认定结论不是工伤。在这种情形之下，公司原来所垫付的费用，以及将来可能垫付的费用，势必都是无法通过工伤保险渠道来报销了。在这种情形之下，公司很难再继续将医疗费用承担下去。

退出初步协商，需要留有余地，以及给到员工一定的希望。全面否定员工的诉求，容易激化矛盾。而且协商的经验告诉我，鲜见完全不合理的员工诉求。员工的诉求，多多少少都有一些合理的成份。因此大多数的初步协商，退出之际，需要对员工诉求中，完全合理的部分，给以一定的确认，同时对其中可协商部分，给以一定程度的希望。

与员工协商，尤其是离职环节的协商，是一种纯技巧行为。作为HR，需要多多历练，并且多渠道学习。这种技巧，立足于深厚的合规基础，但是同时又注重合规与实操的融合，是特别适合HR的一种专业技能。我们联拓律师事务所，在这一块的领悟、原创以及实操的培训，在国内都是比较独树一帜的。感兴趣的HR，可以进一步了解我们的公微、培训以及其他各种原创产品。