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裁员者的慈悲心

来源:本站时间:2016年06月17日浏览498次


裁员多了,关于慈悲心的想法,就越来越浓郁。


我见过很多种类的被裁者。有愤怒者,拍桌子,骂人,口出不满;有威胁者,要跳楼;有哭泣者;有挑唆者;有借势发威者。不一而足。


但是几乎所有的被裁者,最终都会坐下来,签订协议,拿钱走人。95%以上的员工,在签订类似协议时,都会比较满意。如果之前这些员工有过一些过激的言辞,在此时,都会与律师握下手,表达一下歉意与谢意。我认为这是一个双赢的结果。


裁员者,需要有慈悲心。因为我们面对的这个群体,真的是一个弱势。


1、相当多的员工,在单位工作时间是很长的。


被裁的员工,超过50%的员工,都是大龄员工。在公司工作时间超过五年以上者,也占50%以上的比例。所以真实的裁员,与法律所提倡的裁员年限标准是背道而驰的。


工龄时间长的员工,由于工作时间长,所以与公司之间,往往存在一定的感情钮带。忽然之间,失去工作,心理的落差是可以想象得到的。如果再看到有一些工龄短的员工还会留下来,其心理感受,是可想而知的。


2、相当多的员工,就业能力是较差的


之所以会将一些员工列入被裁名单,很大一方面是因为这些员工的行为与工资收入之间,存在一定的差距。换句话说,这些员工在当地离开了现岗位之后,将很难再找得到同等收入的工作。对于员工未来的这种处境,裁员者应有所关怀。


3、相当一部分员工,是有特殊情况的


工伤、三期女职工,始终占了被裁员工的一部分。这些员工的就业能力更为堪忧。


4、绝大多数员工,并不会谈判维权


95%以上的被裁者,实际上并不会也不懂如何维权。虽然他们会提出权利诉求,但是身上的妥协性是显而易见的。


裁员操作者,无论在设计方案,还是在推进方案的过程中,对于被裁者的现处境与未来生活处境,都应有所关注,应抱有慈悲之心。当然,慈悲应与软弱有所区别:


1、不要追求单位所有利益的最大化


在裁员项目中,时间利益对于单位来讲,是最大的一块利益。所以在保障时间利益的前提下,不要去追求单位其它领域利益的最大化,绝不应该在经济补偿这一块,追求低于法定补偿。


2、严格控制仲裁诉讼发生率


裁员事件,绝对不要出现仲裁诉讼。在我们的记录里,一般情形下,会将仲裁诉讼的发生,列入裁员失败的标准之一。

不发生仲裁诉讼,是对员工的利益照顾。因为仲裁诉讼的时间成本与律师费成本,会超出员工可承受范围。


3、要寻求员工利益与公司利益的黄金分割点,而非严格执行法定补偿。


一般情形下,我们是追求高于法定补偿的,以此来换取平稳裁员和单位的时间利益。


4、对于员工的无理诉求,要严格控制


对于员工在裁员过程中提出的一些无理诉求,要严格控制,坚守拒绝的基本立场。


让员工拿着补偿,欢天喜地地离开单位,是一个裁员操作者的基本操守。