员工的诉求有真诉求与假诉求之分。

比如有的员工在离职时，提出一百多万元的赔偿要求，这个诉求可能折射出的是员工不愿意接受离职的方向这一种心态；有的员工明知社保无法补缴，但是仍然要求公司办理补缴手续，这个员工可能是想要社保折现，甚至更高的赔偿。

HR不可误判员工诉求。如果HR误判员工诉求，则容易走弯路，甚至容易激化矛盾。

比如以往遇到一案例，员工因故在办公室自杀，员工家属来到公司询问公司愿意支付多少钱的丧葬费。法定丧葬费标准为五千多元，而公司可以从Fesco获得二万五千元的丧葬费。此时，如果将员工家属的诉求，界定为法定丧葬费标准，并答复员工家属愿意支付高于法定五千元标准的二万五千元的丧葬费的话，就属于是对员工家属诉求的一种误判。一旦发生这种误判的话，即容易迅速产生误解，造成员工家属情绪激化，极可能会导致员工家属做出过激行为。

员工的诉求也有合法性诉求与合理性诉求之分。两种诉求的妥协（让步）空间、维权方式等，都存在诸多不同。HR对这两种诉求性质的分析，容易厘清员工内心接受度，更好地推进或者落地协商目标。

员工在被解除时，提出未休年假的2倍折现诉求。这种诉求，完全是基于法律规定及未休年假的事实而产生的，所以这种诉求即属于合法性诉求。由于这种诉求属合法性诉求，员工主观上认为自己是具有完全性的权利的，因此员工坚持性强，妥协性差，一般都不怎么会让步。

员工在办公室跳楼自杀，这种事项不能被界定为工伤，法律上也没有对公司的赔偿责任有所界定，员工家属基于自杀发生在办公室这一因素，向公司提出赔偿性诉求（而且此类诉求金额一般都会比较高），这种诉求，即属于合理性诉求。这种诉求一般比较感性，没有法律依据，但是存在感情基础。如果HR处理不当，极容易发生员工家属不去申请仲裁诉讼，但是坚持不懈地来公司吵闹，影响公司办公环境，给公司造成较大的员工心理压力和负面性的社会影响。

员工家属的这种诉求，一般是基于自杀的事实和感情的受伤害而提出的，这种诉求属于合理性或者情理性诉求。由于这种诉求，没有完全的法律来支持，所以员工的家属对此类诉求的坚持程度不足，相对来说，容易妥协。只要HR有处理的技巧与决心，虽然在处理之时，容易面对员工家属的各种情绪，但是一般的结果，还是可以实现相互满意的。

不过，合法性诉求与合理性诉求，并不是界限分明的，很多情形下，还是存在相互交织的现象的。比如公司辞退员工时，员工一般都会提出2N的赔偿性诉求。2N基于员工被解除与员工认为解除是违法解除这两个基础而产生。员工被解除产生N的经济补偿金，违法解除产生2N的解除后果。N的产生是合法性诉求，2N的产生是基于违法的判断与主观认识而产生的，属于合理性诉求。这一种诉求，就兼具合法与合理两种因素。所以HR在面对2N时，应当认识到N由于属于合法性诉求，员工妥协性差；2N中超过N的部分，由于属于合理性诉求，员工妥协性强。同一诉求中的两部分，员工的妥协性，是有极大差异的。

HR在处理劳动争议的第一阶段，即应当展开对员工诉求的各种分析，分析其真伪，分析其属性，分析其妥协性。这种分析，对HR的中后期处理，具有极大的支持。