我始终认为，HR是分层次的，单依重视法条的程度这一标准，即可以分为三个层次。

一个层次是机械地重视法条，甚至囿于法条。

很多HR在听取律师意见时，往往会向律师索要法条。比如目前北京实践中是允许对加班约定加班基数的，我将此实践提供给一些HR时，遇到HR向我索要法条，我也很茫然，因为这一实践，并没有特别明显的法条来支持。未签订书面劳动合同的双倍工资，法院在支持双倍工资时，一般最高只支持11个月的双倍工资。这一司法实践,也没有相应的法条来支持。对于这种情形，很多HR也不理解，甚至跟律师进行一定的辩论，坚持要求律师出示法条。这些要求，都跟我们律师的思维，会产生一定的冲突。

仔细观察，不难发现这一类的HR一般职位比较基础，多数为专员级或者主管级别，入行还浅，还不理解法条与司法实践的区别。当然同时，也有一些外资企业，出于对风险的重视，也会在知悉法律意见之后，坚持要求出示相关的法条，以作综合判断之需。这一种情形，跟一些外资企业尊重法律传统和风险意识是有密切联系的。

第二个层次是重视解决方案和格式文本。这一类的HR多数已经具备了丰富的实践经验，但是资历还不够，或者在处理问题时，表现僵化和生搬硬套，因此不够自信，也不够创新。这一类的HR多数是经理级别的，在这个领域工作的时间多数在五年以上。2009年我遇到一个HR，在与员工协商解除劳动合同时，已经与员工达成了两个月的经济补偿金的一致性意见。该HR，就在网上下载了一份《协商解除劳动合同协议书》的格式文本，跟该员工进行会签。但是在填写该协议书时，该HR发现协议书中的补偿条款有经济补偿金与代通知金两个空白项，所以她就很随意地填写为了一个月的经济补偿金+一个月的代通知金。员工收到填写完毕的协议书之后，提出异议：为什么之前协商时，同意向我支付的两个月经济补偿金变成了一个月？现在单位愿意向我支付一个月的代通知金，我没有意见，但是少付了我一个月的经济补偿金，我不能接受。进而产生新的争议。

这种使用格式文本的做法，使原本已经达成一致意向的解除行为产生变数。分析下来，还是该HR，对于格式文本中的经济补偿金与代通知金这两个法律概念不理解，不会灵活调整格式文本中的相关内容，所以造成了被动的局面。

第三个层次的HR是重视沟通的话术。这一类的HR一般已经不大直接处理劳动争议了，即使处理，也是听听方案，或者直接处理高管争议。所以他们在衡量方案时，一般会重视沟通的具体话术。这一类HR多数是总监级别甚至人事副总裁了。