如果问HR“试用期是否需要有考核？”绝大部分HR会回答“需要”。再问“所在公司是否有考核制度，对员工是否有明确的录用条件或岗位职责？”能回答“有”的HR可不是绝大部分了。

  “试用期”对于企业而言，其作用就是通过试用期员工在一定期限内的工作表现，来判断其能否融入企业、团队，能否有效的与其他团队成员合作；是否胜任工作要求，是否与岗位相匹配。如果在以上皆否或部分为否的情况下，那么大部分企业就会遗憾的通知其“安静地离开“了。

那么如何让不予留用的试用期员工体面的、信服的“安静地离开“； 如何让企业效率的、合规的筛选出适合的员工，则需要一个说法或者说是依据， 同时这个依据必须是比较公平并且合法的。而“试用期考核制度”，就是实现上述目的的工具和手段，你可以选择不去用它，但是企业必须有这项制度，它并非是装饰品，很多的时候，处于试用期的员工对HR来讲是容易搞定（解除劳动合同）的群体，但当你遇见一个要求企业拿出确切解除依据及事实否则拒绝被“开”的员工，而企业实际上没有的情况下，这就很麻烦了。因此，企业实在是应建立一套完善的、全面的试用期考核制度，试用期考核制度按其内在逻辑通常须具备以下三大模块——“录用条件”、“考核评估管理流程”、“转正/解除”，笔者将就这三大模块进行深入解析。

  首先我们需要先了解一个大背景，即“试用期考核制度”属于“试用期制度”的一部分，“试用期制度”则属于“员工手册”的一部分，因此“试用期考核制度”作为“员工手册”的一部分，它是一个规章制度，是具有法律效力的，它对全体员工都具有约束力，是企业自主权的集中体现。在此基础上，我们就“试用期考核制度”三大模块分别一一进行展开分析。

1.   录用条件模块

  “录用条件”模块，是“试用期考核制度”的重要基础，企业之所以能对试用期不胜任工作的员工进行解聘其依据正是来自于《劳动合同法》第39条第一款的规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的……….。”该依据就是整个“试用期考核制度”存在的基石，法律赋予企业对试用期员工进行考核以及解聘不符合录用条件员工的权力，因此合法的、清晰的录用条件是企业在试用期内解聘的杀手锏，企业在岗位设置时需要配有相应的录用条件。

    录用条件要以不符合录用条件为由解除劳动合同，首先必须明确录用条件是什么，企业可根据岗位的要求逐条拟订，内容应该明确化、具体化，切忌空泛化、简单化。一般来说，录用条件的设定可以包括，工作能力方面，如学历、工作经历、业务完成量化指标、专业技能等；身体状况方面，如身体适宜从事相应工作等；态度方面，如遵守劳动纪律、认可企业文化、融入团队等，以及企业的其他特殊要求；而这类录用条件应以独立文本形式呈现，内容上应体现岗位名称，以及对应录用条件条款，实务中也有不少企业将岗位职责和录用条件一并体现一个文本中，因岗位职责和录用条件的内容同质性因此这样合并也并无不可，同时为了达到公示效果，该类录用条件还必须附有员工签字确认栏，以要求员工对此文本进行签收，结合上文所述，以某公司销售代表岗位为例，示范“录用条件独立文本”如下：

岗位职责与录用条件

单    位

********

部    门

一事业部

职    位

***区域销售代表

职 位 说 明

岗位职责:

1.    负责公司的品牌推广及产品销售工作。

2.    积极拓展市场，维护所负责市场老客户的关系及新客户的开拓。

3.    挖掘市场需求，促使需求变成项目并签单。

4.    把控项目全过程，协调各部门完成项目。

5.    负责项目款项收回，完成公司制定的业绩指标。

6.    负责**省市场的销售工作（目前这样安排，如有变动另行商议）。

7.    201*年度完成到账毛利**0万。

8.    1个月内基本熟悉行业及市场情况，3个月内有项目成单。

9.    建立并加深与*****局的关系，以及江苏省各级军工单位的关系，并尽可能多的挖掘销售机会。

职位要求:

1.                专业        以上学历。

2.    相关行业市场销售       年以上经验，对销售工作有深刻理解和认识。

3.    有一定的相关客户关系，具有在某一区域独立开发市场的能力。

4.    性格外向、勇于开拓进取，具有较强的沟通和语言表达能力，较强的公关能力、应变能力和谈判能力。

5.    具备良好客户服务意识，良好的品牌及营销策划能力。

6.    工作积极、主动、有责任心，富有团队合作精神，维护团队利益，服从公司领导安排，遵守公司规章制度。

7.    能适应出差。

录用条件：

1.    按公司要求提供真实有效的离职证明、社会保险转移单等办理入职所需要的其他相关证明材料的；

2.    提供的个人简历、求职登记表所列内容与真实情况相符；

3.    经体检身体健康，符合从事录用岗位工作的身体条件，且体检信息真实（应聘之日前二个月的体检报告单均视为有效）；

4.    符合上述“岗位职责”、“职位要求”描述的工作能力要求，能够胜任甲方安排的工作；

5.    需具备本岗位所要求的各项技能的；

6.    工作能力符合要求，经试用期考核合格的；

7.    工作理念和态度与甲方公司文化一致；

8.    遵守甲方的规章制度。

部门经理签字确认

个人签字确认

此外，企业还可拟订一些对所有岗位均适用的，具有普遍性的“不符合录用条件情形”，如欺骗隐瞒公司行为、与前雇主仍存在劳动关系等。这类录用条件可体现在员工手册中，对所有员工适用。对于该类包含在员工手册中的录用条件，则需企业履行对员工手册公示程序（签收、培训、考试、电邮等 ），以达到法定程序要求。以某公司员工手册试用期制度部分内容为例，示范如下：

以下情形亦被视为不符合录用条件：

1)   工作能力或工作业绩无法达到岗位要求的；

2)   向公司提供虚假信息的（包括但不限于列示在简历上的信息或面试期间向公司提供的信息）；

3)   在订立劳动合同过程中有欺骗、隐瞒或其它不诚实行为的；

4)   不具备政府规定的就业手续的；

5)   未与原单位解除劳动关系的；

6)   曾被其他公司以健康原因或违纪为由辞退或擅自离职的；

7)   根据与前雇主签订的竞业禁止协议受到竞业限制的约束、或与第三方之间存在未解决的劳动纠纷的；

8)   试用期内请事假超过4周者；

9)   试用期内累计迟到早退5次或2小时者；

10) 试用期内旷工者；

11) 存在不满足劳动合同及公司规章制度中规定的其它情形的。

以上条件明确为不符合录用条件。 若有意欺瞒不符合录用条件，而与公司签订劳动合同者，公司一经查实，保留立即辞退的权利。

这两种形式的录用条件，相辅相成，点面结合，效果最佳。无论是上述哪种形式的录用条件，企业可在员工入职时要求其一并签收，员工刚入职时是最易签署各类文书的时期，企业应把握该时间段与员工将各类文书签妥为宜。

综上，笔者在此再次向HR明确：只有具备“内容合法”、“明确具体”、“员工签收”这三点的录用条件，才能作为有效的前提和标准在企业在试用期以不符合录用条件为由进行解聘时引用。

2、“考核评估管理流程” 模块

“考核评估管理流程” 模块，是指企业在具备明确“录用条件”的基础上，对试用期员工进行考核的流程。如前所述，员工在试用期内被证明不符合录用条件，是企业避免招错人的最佳利器，而企业在使用这一利器维护自身利益时，必须通过相应的证明来证明该员工不符合录用条件，而“试用期考核”即为证明不符合录用条件的依据。但实践中，往往许多企业不是缺乏考核制度就是所谓考核制度缺乏明确的考核标准、方法以及客观考核记录，这使试用期员工未通过考核失去了制度依据，从而不能达到证明其不符合录用条件目的。

因此，企业就需要结合自身情况设置试用期考核标准及方式。关于考核标准，即考核指标，指企业对被考核人员打分的标准，按考核的目的以及试用期员工在有效的试用期间内可以体现出的状况，我们通常可以以下几个因素作为指标：

一、    工作完成情况：工作数量、工作质量；

二、    个人能力：工作技能、执行力、学习能力、沟通能力、问题解决能力、协作能力；

三、    个人态度：工作主动性和责任感、服务意识、敬业精神、团队意识

四、    遵守规则：工作出勤、规章制度遵守度、服从性。

我们可以看出，以上指标多数是在试用期间内可以被观察到的，也能够有一些关键事件来支撑，对于上述指标，企业结合自身考核需要以及劳资双方确认的录用条件先确定最终选择哪几个指标，再对这些指标进行权重设置，进行分数配比，以便于进行打分，有利于企业的考核制度最终落地执行。

关于考核方式，结合实践，目前最普遍的作法为——企业以考核标准为依据根据试用期员工表现对其进行打分，低于企业设定淘汰分值的，则可以其不符合录用条件为由解除劳动合同。有的企业还在打分的同时辅以述职，述职具有明显的自我展示的成分，不仅可以展示员工对工作的掌握程度，甚至能体现员工个人的工作习惯、思路，以及对于岗位的运作的理解。当然还有企业，拥有海量题库可以对员工以考试的形式进行考核，这也不失为一种很好的考核方式，但考试更多的是一种被动的展现，而且常限于纸笔操作，体现的是一些知识与技能的掌握情况，因此最好还是与打分、述职综合考核为宜。当然每个企业千差万别，不同的企业可以选择不同的组合，不同的岗位也可以采用不同的方式，企业尽可以根据需要来组合自己的考核方式。

对于采用打分形式这种考核方式的企业，应辅以相应表单落地执行，以某公司试用期评估表单为例，示范如下：

试用期员工工作表现评估表

部门：                      姓名：                职位：              

入职日期：                  级别：                评估人/职位：            

评估期间：  

                     

评分标准

1=不能符合期望：表现不能符合期望要求  

2=不能持续符合期望：部分表现需要改进

3=持续符合期望：全部表现持续符合期望的标准和要求

4=部分超过期望：部分表现超过期望的标准和要求  

5=持续超过期望：全部表现持续超过期望的标准和要求

工作表现

评估项目

评估分数

5

4

3

2

1

工作数量

工作质量

服务意识

工作技能

执行力

工作主动性和责任感

团队导向/与他人协作能力

沟通能力

敬业精神

工作出勤

总体工作表现得分（求和）

其它意见

培训与发展需要

签认

我的评估者已同我讨论过以上评估，我的意见如下：

                         

                                       员工签名/日期

评估人

部门经理/总监

人力资源总监

“转正/解除” 模块，是试用期考核制度的

3．   考核结果模块

第三部分，也是整个试用期考核流程的最终程序，该阶段为试用期考核的收尾（也可以说是试用期的收尾）相较于前两个模块操作起来相对简易，当企业以录用条件为前提对试用期员工进行考核后，一般会有两个结果，一为考核合格，试用员工转正，办理转正手续；另一为考核不合格，企业与员工解除劳动合同，办理解除并离职手续； 对于企业还想给予一定试用期限再次进行考察的员工，还有一种折衷处理方式，即双方经协商一致，签定延长试用期协议（须在法定期限内）。

但该阶段就涉及解除同样蕴含法律风险，比如需要企业尤其注意的一点是，企业只有在员工试用期届满前，才能以不符合录用条件为由解除劳动合同，否则试用期一旦届满，员工便如期转正，企业无权再以不符合录用条件为由解除劳动合同。此外，企业对以不符合录用条件为由解除劳动合同负有举证责任，企业必须有证据证明不符合录用条件，因此在企业落实之前所述两个模块外（如员工对录用条件及考核结果的确认），还应格外注意保留或收集员工不符合录用条件的证据，如员工的主管、同事与其对未完成工作的邮件往来、录音以及客户的投诉都可以作为日后证明其不符合录用条件的证据使用。

对于以不符合录用条件为由解除劳动合同的情形，企业应以专业法律文书落地执行，以某公司试用期解除通知书为例，示范如下：

试用期解除通知书

                  先生/女士

（身份证号码：                               ）：

您于     年   月   日办理入职手续，试用期为  个月，自    年    月  日起至    年    月   日止，试用期岗位为      。

经公司考核，因您在试用期间工作表现未能达到岗位要求，被证明不符合录用条件，故不得不通知您，公司现解除与您之间的劳动合同。

 

请您按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。

   

                                                                                        公司人力资源部

                                                                                        年    月  日

     综上，当企业的试用期考核制度满足本文所述的模块设置，实现试用期流程管理再造，即可以在试用期管理阶段有效控制法律风险，建立起良性的人才流动机制。

本文摘自联拓律师事务所《试用期解除操作指南》一书，有意订购者可以电联010-51657152