HR对员工进行心理分析，不需要专业的心理分析技巧。HR这个职业，善于分析人心，善于揣摩人的心理，HR只需要把这个特长，在员工关系领域发挥出来即可。

在员工关系这个领域分析员工心理状态，最少有两重境界：

一、找到员工的特有心理症结

聚众闹事的员工，之所以能够聚众，必然在自己的圈子里有一定的影响力。但凡具有一定影响力的员工，必然具有牺牲精神。这个牺牲精神，就是员工的心理症结。

处理员工关系特别专业的HR，作为专业人士，必然具有专业人士的心理症结——她会认为她在公司的范围内，在员工关系的领域时，是最专业的。这种心理，我们称之为专业型自傲心理。

寻找员工心理症结，需要有方向感和路径入手。HR在做这种寻找时，不要忘记寻找的方向，是为了在设计协商方向时，找到理想的契入口，找到自己的协商优势。在具体路径上，一定要从基本的员工信息分析入手。

二、融合劳动法规

如何利用员工的心理症结，融合劳动法规，是HR对员工心理分析的第二重境界。

员工有牺牲精神，就要设计方案，诱发员工的自我牺牲精神。比如给员工两个选择，1、如果自己辞职，则不再处理参加聚众的公司其它员工。这样员工牺牲了自己，但是保全了其它为了这个员工而参加聚众的员工，满足了这个员工的牺牲心理；2、如果员工不自己辞职，则公司不但会解除这个员工，而且会一并解除所有的参加聚众的员工。这样就会引发这个员工的负疚心理。

这个方案的融合度就体现在聚众可否单方解除员工，理由与依据何在。找到这种理由和依据，再去融合员工牺牲精神设计方案。

HR需要打开自己的思路，在面对员工关系时，不要局限于合规。合规永远无法直接解决问题，只能为问题的解决，提供法律上是否合规的判断和支持。HR要想真正地解决问题，还是要不断地打磨自己的特长——心理分析。