关于裁员调研的初步分析

一、被裁员工中有HR，你会先搞定HR吗？

52.8%的人选这个选项。实际上，HR是裁员员工中的一种特殊员工类型。对于特殊员工，公司需要有特殊的裁员政策和做法。先处理HR或者后处理HR，只是处理顺序问题，不过特殊员工特殊对待，却是裁员过程中要具备的一种意识。

二、试用期的员工，你会先解除他吗？

66.7%的人选了这个选择。

这是一种裁员立场的选择。我们经历过的裁员中，有先处理此类员工的，也有对这种员工与其他员工共同对待的。

先处理此类员工，形式上来看，由于员工处于试用期内，所以从法律技术上来说，单独处理此类员工，风险会比较小，而且试用期解除也没有经济补偿，所以表面成本也很低。

不过，在裁员这个大背景之下，先处理了此类员工，也容易引发这些员工的不平衡感，容易激起这些员工对公司整体裁员政策的质疑，进而质疑公司单方解除的理由构成，诱发这些员工散布负面言论，给裁员工作带来不稳定性。

三、11月份被裁掉的，会拒绝支付年终奖吗？

33.3%的人选择了这个选项。采拒绝支付态度的HR比较少。

反过来说，将近有70%的HR会选择向员工支付年终奖。

在实务中，一般工作到6月份之前的员工，很少向公司主张年终奖的；但是工作到6月份之后的员工，尤其是10、11这两个月的员工，由于离12月31日临近，大多数员工，会有索要年终奖的诉求。

也会有很多传言，会提到公司故意在11月份将员工裁掉，目的就是不支付年终奖。这是一个涉及到公平性的传言。

但是要不要向员工支付年终奖，首先还是一个立场问题。选择支付，是柔和立场，同时也代表了一部分的妥协；选择不支付，是强硬立场，同时也代表了遵守规则。如何选择，对于HR和公司来说，都是一件有挑战性的事情。

四、会坚持法定补偿标准，拒绝额外奖励性补偿吗？

22.2%的人选择了这一答案。

同样也就是说，将近80%的HR，会选择向员工支付额外奖励性补偿。

这一答案，代表了目前外企主流的裁员做法，诺基亚给出N+5的补偿，现在索尼给出N+2+2的补偿，思科之前给出N+7的补偿，我们刚刚操作的裁员，给出的是N+2的补偿。

在外企主流裁员的背景下，坚持法定N+1补偿的相对来说，较为少见。

而无论额外的这一部分是5、4、7还是2，不外乎是企业量力而行，给出一些额外性的补偿，换来裁员的平稳和迅速。这种交易是公平的，也是人性的。

五、你会坚持三倍封顶限制补偿金基数吗？

33.3%的HR选择了这一答案。

这个答案并不理想。在裁员中，对经济补偿金基数，要不要坚持三倍封顶的限制，是公司裁员立场选择。这个答案的选择，是在一个复杂环境中，经过多方因素衡量，进行选择的。单纯面对这一问题，进行选择，比较有难度。

HR在进行选择衡量时，需要衡量的其它因素有很多，比如是否加大了不平衡，是否拉大了基层员工与高管之间补偿差距，超过封顶限制的人数，有没有额外性的补偿等。

六、总经理会坚持自己向被裁员工宣布裁员决议吗？

27.8%的HR选择了这一答案。

这种做法要看裁员的规模。小规模即低于20人的裁员，而且是同一部门的，由总经理宣布会效果很好；规模稍大一些，或者被裁员工与总经理之间的层级相差很多时，则不建议总经理来宣布，由部门经理来宣布即可。

不过这一问题，涉及到对裁员原因的解释，以及公司在解释时的态度问题。如果能够给到员工一个裁员的真诚理由，对于裁员的进程，是有好的促进作用的。

七、人少时，总经理会坚持参加主导每次面谈吗？

22.2%的人选择了这一答案。

这个问题同上一个问题一样，要视裁员人数与被裁人员与总经理之间的层级差来确定。不过也同上一个问题一样，选择这一答案人少的原因，多数是在于HR过于重视裁员的合规性，对裁员的软性操作手法，相较于合规来说，低于很多。这一点体现出来，我们现在的裁员做法，还处于裁员初级阶段。

八、你会向每一位被裁员工说sorry吗？

69.4%的HR选择了这一答案。客观来说，这一句话，由总经理或者公司的股东来说，效果更好一些。

很开心看到这个比例。无论是故意而为之，还是由衷的一句话，都会比较温暖一些。

九、你会让律师参与裁员全程吗？

47.2%的HR选择这一答案。这一点体现出来律师在裁员中参与度的现状——低于50%。

十、福利年假，你还会让他（她）休吗？

69.4%的HR选择了这一答案。

福利年假，并非法定年假。福利年假不需要折现补偿。在这种情形下，超过60%的HR选择让员工休掉，这种做法，还是很人性化的。