整体裁员中，给员工计算经济补偿金时，是否采三倍封顶数的限制，是一个十分敏感的问题。

在整体裁员中，一般情形下，我们还是建议采用三倍封顶的做法的。虽然不采用也许员工的接受程度更高一些，但是也容易产生以下隐患：

1、不采三倍封顶，说明公司的立场是妥协的，是可以改变的，会进一步促发员工的过高欲望。这样就脱离了合规的基本立场。

2、整体性裁员，补偿基数超过三倍数的人员极少。如果对这部分人员的补偿基数不作三倍封项，则容易引发基层员工或者低收入员工极大的不平衡感，诱发这些员工提出过高诉求。

现实中，对三倍封顶数的做法，员工的接受程度是什么样的情形呢？

在我们的经验中，有以下体会：

1、劳动合同法生效至今，已经有7年左右了，该法的影响，越来越大也越来越深入。所以目前确实已经有很多员工，已经在观念上接受了这种合规性做法

2、中层员工，多数收入在三万元以下，与三倍封顶数，差距并不特别明显，所以这个群体对三倍封顶的做法，心理上更容易接受一些。

3、如果公司在其它方面对员工的利益有所倾斜，比如将福利年假也给员工、或者在N+1之外，还给员工一些额外补偿，则更容易提升员工对这一块的接受度。

4、工资在五万元以上的高管，对三倍封顶的做法，比较难接受；对公司作出过重大贡献的高管，由于存在补偿心理，对三倍封顶的做法，绝不可能接受。

我们的建议：

1、在整体性裁员中，要坚持三倍封顶的做法。这一种做法是完全合规的，而且有利于消除高管与普通员工的补偿差，控制失衡心

2、可以对员工有一些额外补偿，比如统一额外补偿一个月工资，但是这一个月工资按照实际工资给，不作三倍封顶限制。这样更容易提升员工的接受度。