关于我问服务范围联系我们其它版块

首页 > 刘昊斌律师时间:2016年06月17日浏览763次



有一部分企业,并不愿意对业务部门的一线经理进行劳动法规的培训,多数原因是担心对这些人员进行劳动法规的培训之后,如果将来万一要再与这些人员提出解除,这些员工就容易用到培训中的一些技能,从而增加解除的难度。


这种担心与顾虑,有一定的道理,但是也忽略了很多东西:


1、员工对劳动法规的关注渠道是多样化的


现在很多员工去申请仲裁,其中最少有30%的员工诉求是不合理诉求。这些不合理诉求的产生,多数是因为员工误解法规原义而造成的。比如员工向企业主张好几年的未签合同双方工资、员工认为企业需要向自己支付2008年之前的工龄补偿等等。这种错误的诉求错误的认识,转化成仲裁诉讼案件之后,会极大地伤害员工关系,对企业与员工造成双重伤害,造成员工关系的不稳定。


员工出于利益的考虑,关注劳动法规,关注最新案例,这是一个基础的出发点和动机所在。员工极其容易从百度中获得自己想要的东西。信息多样化,大量化。但是对信息的甄别能力,员工是极其有限的。很多最新案件,往往具有一定的突破性而不具有常规性。如果员工以这种最新的标准来要求企业,势必会提出尖锐过激诉求,给企业的员工关系管理带来挑战。


试问:如果员工都按照诺基亚的N+5的补偿标准提出诉求,企业怎么办?


所以企业还是需要通过培训,向员工剖析劳动法规的原义,厘清常规做法与过激做法的区别所在,这样可以让员工明白法定标准与实际标准之间的区别,同时也清楚有一些过高标准,是将来通过仲裁诉讼得不到的。


2、过多劳动争议的发生,HR来不及介入


很多劳动争议发生激化时,HR还没有真正地介入。


要想光靠流程来约束这些,会增加大量HR日常性的工作。所以提高一线业务部门管理者合规的意识,是尤其重要的。


当然,HR外聘讲师对一线管理者进行培训时的培训内容,也十分重要。一般情形下,我们认为,这种培训,不能单纯地对法规本身进行培训。单纯地释法,难以达到企业所追求的培训目标。我们认为,这种培训,最少要做到以下两点:


1、技能本身的培训


一个合格的业务部门管理者,应具有管理员工的基本技能。所以确实有一部分管理者,分担了很多HR的工作。但是业务部门的管理过于强势,也容易逾越法律的界限。所以HR需要提醒他们界限在哪里。在这个界限的边缘,他们需要做的是寻求HR的支持。


让业务部门明白,在何时需要寻求支持,是这种培训的一个基本目的。


2、立场的传达


这一点同技能一样重要。企业在面对劳动争议时,持何种立场,会极大地影响到企业与员工之间矛盾的尖锐程度。


比如企业一发现员工有违纪行为,不预告不协商,即直接走严重违纪解除,或者企业一发现员工有职务侵占行为,不要求退赃,即直接报警处理。这些类似的做法,都会给到员工极强烈的警戒心。这些做法中,隐含了公司的立场。


立场强硬手腕强烈的企业,会激发员工的自保心理,这种自保,有时候会以反伤害的方式来呈现;立场柔和,给员工第二次机会的企业,会给予员工安全感,相对地员工也不会一步到位去伤害公司。但是后者无异也给一部分员工公司立场软弱的心理暗示。


其实这是两种不同的立场。公司需要区分的是,在培训之前,选择一个立场,然后通过类似地培训去呈现。不能在培训之前,对立场不与培训师沟通,直接就开始进行培训。